בע"מ
שנקר יועצים
Slider

מנהלים את השינוי כדי להשתפר

כל שינוי ארגוני באשר הוא (שינוי טכנולוגי, שינוי אסטרטגי, שינוי מבני, שינוי פוליטי, מיזוגים ורכישות, צמצומים, שינוי תרבותי, מעבר למיקום חדש, התמודדות עם משבר תקשורתי וכו') דורש היערכות מתאימה, וניהול מדוקדק, שאם לא כן, יגרור התנגדויות, מצד כל גורם שעתיד "להפסיד" כתוצאה ממנו, במישרין ובעקיפין. 

מאת גיל שנקר*
article5.jpg
ניהול שינוייםארגון שמתקיים בסביבה דינמית צריך להשתנות בלא הרף כדי להשתפר. לכן, לא פלא שאחד מהגורמים הקבועים היחידים בחיי הארגון הינו שינוי מתמיד. רבים וטובים אמרו זאת בעבר (הרקליטוס: "שום דבר אינו מחזיק לנצח, רק שינויים", א.פ. סלואן, מנהל בכיר ב"ג'נרל מוטורס": "הדבר הקבוע היחיד בארגונים הוא השינוי"), ואין ספק שגם בעתיד יוסיפו לתהות כיצד עניין כה שגרתי, כשינוי, טומן בחובו סכנה לערעור הארגון בכל פעם מחדש.

אחד ההסברים לכך נוסח היטב בידי דניאל כהנמן, הישראלי זוכה פרס הנובל, שטען כי הרתיעה מפני הפסד היא שמביאה בדרך כלל להעדפת יציבות על פני שינויים.

ניהול שינוי דורש התייחסות הדומה לזו של ניהול משבר. כמו משבר, גם שינוי טומן בחובו שלל הזדמנויות, שאם אינן מנוצלות נכונה, הן עלולות להפוך לאיומים וכשלים. אם אנו מנהלים נכון את השינוי, ומזהים מראש את תרחישי הכשל ואת הדרך שבה נהפוך כל איום להזדמנות, הדבר יעלה משמעותית את הסיכוי להצלחת השינוי.
על שום כך, כל שינוי ארגוני באשר הוא (שינוי טכנולוגי, שינוי אסטרטגי, שינוי מבני, שינוי פוליטי, מיזוגים ורכישות, צמצומים, שינוי תרבותי, מעבר למיקום חדש, התמודדות עם משבר תקשורתי וכו') דורש היערכות מתאימה, וניהול מדוקדק, שאם לא כן, יגרור התנגדויות, מצד כל גורם שעתיד "להפסיד" כתוצאה ממנו, במישרין ובעקיפין.


הנהלת הארגון צריכה להתכונן היטב לקראת לכל שינוי, לאתר מראש התנגדויות צפויות, ולפתור אותן מבעוד מועד, על ידי תקשור מסרים המניעים את אנשי הארגון לקבלת השינוי בברכה. 

כיצד מתקשרים שינוי ארגוני?

באמצעות תקשורת מנוהלת נכונה, המפולחת לקהלי יעד שמופו מבעוד מועד, על ההנהלה לפזר ענני שמועות, לשדר יציבות, למנוע אי ודאויות וליצור מוטיבציה לפעולות המקדמת את הארגון אל מטרות השינוי, שהוגדרו מראש. התקשורת צריכה להעביר מסרים אחידים (One Voice) ומקיפים, שיכללו את כל המידע הבסיסי לגבי השינוי (מהו? מתי הוא יתרחש? היכן? כיצד?), ויחברו את כל אחד מאנשי הארגון לתהליך השינוי הארגוני, כך שירגיש חלק בלתי נפרד ממנו ויפעל ליישומו.

תוכנית השינוי

כל שינוי צריך להיות מלווה בתוכנית שינוי, המגדירה כיצד יחולקו המשאבים הארגוניים המיועדים לתקשור השינוי בין כל קהלי היעד – מנהלים, עובדים, ספקים, לקוחות/צרכנים וגורמי רגולציה. מטרת תקשור השינוי לוודא שכל קהלי היעד מכירים את השינוי, מבינים אותו ויודעים כיצד השינוי ישפיע עליהם, ומה יעשו אחרת ביום שלאחר השינוי.

ניהול שינוי בשלושה חלקים

עבודת ניהול השינוי מתחלקת לשלושה חלקים – לפני השינוי, בעת השינוי ולאחר השינוי.

  • לפני השינוי – תקופת ההיערכות, מיפוי קהלי היעד, הגדרת המטרות אל מול כל קהל יעד, הגדרת המסרים, הכלים ואמצעי הבקרה והמדידה בתהליך.
  • בתקופת השינוי – יש ליישם ולבצע את התוכנית בצורה המנוהלת על פי לוחות זמנים שהוגדרו מראש, לפי תסריט שהוחלט והוסכם מראש, בפילוח לקהלי היעד השונים שמופו מבעוד מועד. שלב זה מלווה בתשומת לב רבה של הנהלת הארגון ובשימוש באמצעי בקרה מהירים על מנת לתקן ולשפר את ההתנהלות ואת תקשור השינוי תוך כדי התהליך.
  • לאחר השינוי – מטרת תקופה זו להביא את הארגון לעמוד ביעדיו העסקיים על אף השינוי.

*גיל שנקר מלווה בעשור האחרון חברות רבות, גדולות ובינוניות, מקומיות ובינלאומיות, בגיבוש תוכניות לניהול שינויים, לצורך שמירת אחד הנכסים היקרים ביותר לארגון - המוניטין.
רחוב גורדון 10, רעננה
טלפון: 09-7724499
נייד: 054-9727487
פקס: 09-7724499
10 Gordon St., Raanana, Israel
Tel. 054-9727487, 09-7724499
info@gilshenkar.co.il

Please publish modules in offcanvas position.